由于市场决定机制的不断确立，劳动关系的动态性、灵活性、短期化趋势日趋明显，这种动态的不稳定的劳动关系像一把“双刃剑”，在给劳动关系双方带来便捷的同时，也在一定程度对劳动关系双方的利益构成威胁，其中对用人单位商业秘密的威胁最为明显，主要表现在：(1)人才流动带走商业秘密。掌握企业商业秘密的技术人员、营销人员或管理人员被竞争对手聘用后与原企业进行竞争；(2)员工兼职泄露商业秘密。掌握企业商业秘密的工程技术人员、管理人员利用自己的一技之长为外单位提供有偿服务，对原单位的商业秘密构成威胁；(3)泄露商业秘密谋取私利。掌握商业秘密的人员，为了个人私利，故意泄露所在单位商业秘密；(4)离退休员工泄露商业秘密。掌握商业秘密的员工，离退休后被其他单位聘用，利用自己掌握的管理信息、技术信息、商品信息来谋取私利。等等。因此做好商业秘密保护工作是处理好当前劳动关系的一个重要课题。
如何针对当前劳动关系的特点，强化劳动关系管理中的商业秘密保护工作?
首先在建立劳动关系之初要加强对员工的保密教育，根据员工的职业特点和职业发展需求，对可能涉及企业商业秘密的员工要将商业秘密保护的培训作为员工岗前培训的重要内容，提高保密观念，增强保密意识，知悉保密制度和厂规厂纪，为自觉地保守本单位的商业秘密尽到责任和义务。
其次在与员工签订劳动合同的同时，附加保密条款或保密协议，这是法律所允许的。根据劳动法第十九条规定，用人单位与劳动者签订劳动合同时，除订立劳动合同期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、劳动纪律、劳动合同终止的条件、违反劳动合同的责任等7项必备条款外，可以协商约定其他内容。劳动法第二十二条规定劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。劳动法第一百零二条规定，劳动者“违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任”。保密条款或保密协议起到了“丑话说在前头”的作用，一旦劳动者发生侵犯商业秘密的违约行为，只需举证合同即可，用人单位维护自身权益就显得十分方便。
最后对于涉及商业秘密较深的重要关键岗位的劳动者，用人单位还可以采用竞业禁止措施。所谓竞业禁止是指用人单位与员工在劳动合同中约定，禁止掌握本单位商业秘密的员工在一定期限内，到与本单位有竞争业务关系的单位工作。竞业禁止源自劳部发[1996]355号《关于企业职工流动若干问题的通知》。该《通知》规定，用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密有关事项时，可以规定掌握商业秘密的职工在终止或解除劳动合同后的一定期限内(不超过三年)不得到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务，但用人单位应当给予该职工一定数额的经济补偿。可见竞业禁止是法律所许可的，但应注意以下三点：(1)竞业禁止仅限于确实掌握本单位商业秘密的员工，限制其与本单位有竞争关系的其他单位发生联系。而对其他员工一般不予适应；(2)竞业禁止期限一般不超过三年，具体多长时间由用人单位与劳动者共同协商确定；(3)设立竞业禁止应当给予劳动者一定数额的经济补偿，补偿标准根据行业特点与劳动者共同协商确定。给予劳动者一定的经济引偿是竞业禁止是否成立的前提条件。刘某通过竞聘担任某软件开发公司(甲公司)技术副经理，与公司签订了4年的劳动合同，合同中约定刘某保守公司的商业秘密，合同到期后，如果离开公司，2年内不得到与甲公司有竞争业务关系的其它软件开发公司任职。4年合同期满后，刘某没有与甲公司续约，而是应聘到本市另一家软件开发公司 (乙公司)。甲公司得知后，以乙公司与本公司有竞争业务关系为由，要求。刘某离开乙公司，遭到刘某拒绝。甲公司申请劳动仲裁，要求劳动争议仲裁委员会判令李某限期离开乙公司，并赔偿经济损失。劳动争议仲裁委员会经审理查明，甲公司在与刘某所签劳动合同中确实约定了刘某在离开公司后2年内不得到有竞争业务关系的其他公司工作的条款，但没有约定甲公司对刘某遵守该条款应给予一定的经济补偿的规定。因此认定该条款无效，驳回甲公司的仲裁申请。可见，设立竞业禁止是非常重要的同时也是最为严厉的一种保护商业秘密的措施，因为它对劳动者的自由择业涉及最深，给予劳动者一定数额的经济补偿是对劳动者放弃从事竞争性业务的一种回报，用人单位在设立竞业禁止条款时应慎重考虑。
