石家庄劳动争议律师

员工疑患职业病被炒状告公司 二审调解无果

发布时间:2018年7月23日 石家庄劳动争议律师  
吉先生是某实业(深圳)有限公司的技术员,公司以其曾经上班时打架,违反公司规章为由将其辞退。吉先生则认为,因为其疑似患了职业性轻度噪声聋,公司为逃避责任才将其辞退。双方为此对簿公堂。近日,该案在市中级人民法院开庭二审。

起诉:

员工告公司违法解除合同

吉先生诉称:1998年5月1日,他入职该公司从事技术员工作,双方签有劳动合同。2008年5月1日,双方签订无固定期限劳动合同。2009年4月22日,公司发现他疑似患有职业病,遂以吉先生在2008年9月在上班时间与他人打架为由,根据《员工管理手册》解除了与吉先生的劳动合同关系。事后,吉先生就此事多次找公司协调,公司只同意吉先生可以进行职业病鉴定,但对解除劳动合同一事不予答复。因协调不成,吉先生提起劳动争议仲裁。

经劳动仲裁部门开庭审理,裁决驳回了吉先生的申请请求。裁决认为,公司提供的《员工管理手册》通过民主程序制定并公示,可以作为被申请人用工管理的依据。即使吉先生被认定为职业病观察对象,也并不影响被公司依法行使惩戒解除权。公司解除双方的劳动合同属于合法行为,无须支付给吉先生赔偿金。

吉先生认为,公司认为他患上了职业病,将其列为职业病观察对象,因而解除了劳动合同。因为公司解除劳动合同的4月22日,正好是公司收到他的深职诊字[2009]013号职业病诊断证明书的当天。但公司却以吉先生“在上班时间与他人打架”为借口解除了劳动合同。他遂将公司告上法庭,要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金8.1万元。

庭审

解雇原因各执一词

吉先生到底是因为上班打架被解雇,还是公司认为其疑似患有职业病,找个借口炒了他?此案一审在宝安区法院开庭时,双方就这一焦点展开了激烈的辩论。

吉先生认为,他从没有见过公司的《员工管理手册》,双方在签订无固定期限劳动合同时,公司给吉先生看的只是不足五页的“员工手册”而并非《员工管理手册》。他坦陈,自己确实存在打架的事,但只是员工间的拉扯,并没有造成任何后果。此事发生在2008年9月8日,公司已对吉先生作出过罚款处理,扣除了他2008年下半年的季度奖。既然如此,公司为何要拖到发现吉先生有职业病的2009年4月22日,才作出辞退吉先生的决定?

吉先生认为,不管是奖励还是惩罚,均应在本年度内实施。即使处罚,公司也不应在对吉先生作出扣除2008年下半年季度奖后,又在2009年进行第二次“解除劳动合同”的重复处罚,这不符合“一事不二理”的司法处罚原则和行政处罚原则。显然公司是因为其疑似患有职业病,才找个借口解雇了他。根据《职业病防治法》和《劳动合同法》第42条规定,劳动者疑似职业病在诊断或者医学观察期间的,用人单位均不得解除劳动合同。公司解雇他,属于违法行为,应支付相应赔偿金。

某公司则辩称,吉先生在上班期间与其他员工发生打架行为,违反了《员工管理手册》的规定,属于严重违反公司劳动纪律或规章制度。《劳动合同法》第39条规定,劳动者严重违反用人单位的规章制度的,用人单位可以解除劳动合同。公司解除双方劳动合同符合这一条件。吉先生认为其尚处于疑似职业病期间,不得解除劳动合同,此主张缺乏法律依据。因为如果劳动者存在《劳动合同法》第39条规定的情形,就不享有第42条规定的不得解除合同的特殊保护,请求法院驳回吉先生的诉讼请求。
一审

驳回起诉

宝安区人民法院一审认为,吉先生于2008年9月8日与其他员工打架情况属实,应认定吉先生行为已严重违反《劳动合同法》和《员工管理手册》的规定,吉先生也没能提供证据证明公司已就其打架行为作出处理。依据双方约定和《劳动合同法》第39条规定,公司可以据此解除劳动合同。自打架行为发生至解除劳动合同期间,双方一直就吉先生是否存在职业病进行不间断的医疗检查和鉴定。公司在有关诊断结论作出后,以吉先生严重违反其规章制度为由解除双方劳动合同,其行为不应认定为违法,不应支付赔偿金。

该院还认为,《劳动合同法》第42条明确规定,如劳动者存在该条规定情形的,用人单位不得依据该法第40条、第41条的规定解除劳动合同,但用人单位依据该法第39条规定提出解除劳动合同,并不违反该条的规定,不影响用人单位行使合同解除权。该院遂作出一审判决:驳回吉先生的全部诉讼请求。

二审

当庭调解未果

一审判决后,吉先生不服,向深圳市中级人民法院提出上诉。他仍坚称,公司辞退他的原因是认为他可能患上职业病。2009年4月22日,吉先生领到深职诊字(2009)013号“职业病诊断证明书”后,公司发现他已成为“噪声作业观察对象”,并要求“调离噪声作业岗位”,就在当天辞退了他。至于2008年发生的打架行为,是因为激动与他人发生的推搡拉扯,并未发生实质意义上的打架行为。既没影响公司的正常生产和经营,也没有造成任何后果,不属于严重违反规章制度的情形。此外,依“特别法优于普通法”的原则,此案应优先适用《职业病防治法》,而不应适用《劳动合同法》。公司则请求法院支持一审判决。

法官当庭主持了调解,但无果。目前,此案正在审理之中。


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