劳动争议处理程序中的“裁审”关系研究
作者：陈瑞俊
摘 要
劳动关系是维系人类社会存在的最基本社会关系。随着我国经济体制改革的不断深入，劳动关系日趋多元化，劳动争议的案件数量逐年大幅度增加，内容日趋复杂，影响力不断扩大。不管哪种社会体制，随着时代的发展都会暴露出不适应经济、社会发展的弊端。当然，我国现行的劳动争议处理体制也不例外。目前，这一体制已经表现出不能满足劳动争议案件处理需要的一面。所以，有必要改革我国现行的劳动争议处理体制。
我国现行的劳动争议处理体制是以“一协、一调、一裁二审、仲裁前置，但有例外”为特征的体制。由于协商、调解属于非法律强制性的纠纷解决方式，故而，其在处理劳动争议案件中很少被运用。仲裁、诉讼属于法律强制性的纠纷解决方式，而被广泛运用。所以，也可将我国现行劳动争议处理体制进一步概括为“一裁二审，仲裁前置，但有例外”的模式。被广泛运用的劳动争议仲裁和诉讼暴露出的问题，则主要集中在劳动争议“裁审”关系方面。因此，理顺劳动争议“裁审”关系，是解决现行劳动争议处理体制与经济、社会发展不适应的关键。
本文共分为五章：
第一章：引言。包括研究目的及意义；国内、外研究现状；研究方法与创新。
第二章：劳动争议“裁审”关系模式及相关概念。该部分分析了劳动争议“裁审”关系所涉及的基础概念劳动关系和劳动争议，在理论及立法上对这两概念进行了区分，对劳动争议的本质特征进行了归纳，对劳动争议类型进行了划分，分析了劳动争议与民事纠纷的区别，评析了理论界提出的劳动争议“裁审”关系模式。
第三章：评析现行劳动争议“裁审”关系制度。分析了我国现行劳动争议“裁审”关系模式的优势，提出现行劳动争议”裁审“关系模式存在的必要性。同时，分析了现行劳动争议“裁审”关系模式存在的缺陷。比如，程序环节多，给当事人造成诉累；仲裁前置程序形式化；法院和仲裁机构对法律理解和适用存在差异；仲裁机构和法院沟通不畅；民事诉讼程序审理劳动争议案件不合适；仲裁机构与法院审理劳动争议案件适用不同的证据规则；法院对仲裁裁决不得做出维持或改判的裁判；裁审标准不同等问题。
第四章：比较法学上的劳动争议“裁审”关系模式及启示。从比较法学的角度对德国、美国、澳大利亚等国的劳动争议“裁审”关系模式进行了分析，并归纳出各国建立专门的劳动法院（庭）制度；主张在劳动法庭的人员配置上，进一步落实“三方原则”；仲裁裁决应受到法院的审查、监督等先进经验。这些先进经验对完善我国劳动争议“裁审”关系具有十分重要的借鉴意义。
第五章：完善我国劳动争议“裁审”关系模式的建议。提出加强法院与仲裁机构之间的沟通和协调机制；建立专门的劳动法庭；建立法院对仲裁裁决的合法性监督、审查体制；统一证据规则，实行卷宗移交制度；做强仲裁，提升仲裁的权威性，减少法院负担等建议，以便完善我国现行劳动争议“裁审”关系模式，更好的维护劳动争议的各方当事人尤其是劳动者的合法权利。
本文在坚持现行劳动争议处理体制的基础上，通过对国外劳动争议“裁审”关系模式的分析，研究国外劳动争议“裁审”关系模式存在的优点，深入剖析我国现行劳动争议“裁审”关系存在的不足。通过借鉴德国、美国、澳大利亚等国劳动争议“裁审”关系的先进经验，提出做强仲裁，加强仲裁机构与法院的沟通协调，在法院内部建立专门的劳动法庭，建立法院对仲裁裁决合法性审查、监督体制。与此同时，本文还提出通过建立移送案卷机制、统一证据规则，实现完善我国现行劳动争议“裁审”关系的目的，并使其最终达到保障劳动争议当事人，尤其是劳动者合法权利的宗旨。
关键词：劳动争议 劳动争议“裁审”关系 劳动仲裁 劳动诉讼
Abstract
Labor relationship is the basic relation in maintaining the existence of human society. China’s economy and deepening of reform have developed ,but the labor relation becomes more and more complex and diversified,so labor dispute cases increases dramatically year by year. The cases becomes more complicated and influential. The present labor disputes settlement system gradually reveal its weakness on incoordination with the economy and social development, could not fulfill the need of settlement of the more and more complicated cases . The reform of the present labor settlement system is in urgent need.
In the present labor disputes settlement system, coordination and mediation are non-legal compulsory method and have lost its practical meaning. Arbitration and litigation are legal compulsory method and are widely used by parties involved in labor dispute cases. But the weakness of the latter method which is widely used is mainly on the relation of “arbitration and adjudication” of labor disputes. Therefore, the key point of solving this problem is to rationalize the relation of this “arbitration and adjudication”.
This essay includes five chapters :
Chapter I: preface, including the aim and significance of the research; present situation of the research domestic and abroad; the method and renovation of the research.
Chapter II: The relation and relative concepts of “arbitration and adjudication” of the labor dispute. Also in this chapter it defines the basic concepts of the related to “arbitration and adjudication”, concludes the characteristics and types of labor disputes, analyses the difference of labor dispute and civil dispute, evaluates the mode of “arbitration and adjudication” in academic area.
Chapter III: Evaluate and analyse of the present mode of “ arbitration and adjudication”. In this chapter it analyses the advantages of the present mode and propose the necessity of existence to the present mode, also lists the disadvantages such as wasting money and time of the parties due to excessive procedures; meaningless of the preposition to the procedure of arbitration; the different understanding and application between the courts and arbitration institution to laws; different rules and lacks of connection between labor arbitration and litigation; litigation without checking the result of arbitration; different standards of arbitration and so on.
Chapter IV: The introduction and enlightenment of the mode “arbitration and adjudication” abroad. It analyses the mode in Germany, USA, Australia and so on and proposes to establish special court(tribunal) for labor. It follows “ three disciplines” to allocate the staff working in these special courts, and the arbitration should be supervised and examined by courts and other advanced experiences, which we can use for reference to china’s mode.
Chapter V: Improve the present mode “arbitration and adjudication”the article aims at strengthening arbitration, more communication between courts and arbitration institution, establish special tribunal, set up regulations that courts investigate arbitration award with
limitation, make mediation a must procedure inside the litigation, and courts and arbitration institution reach agreement with each other on scope of accepting cases, rules of evidence, regulation of turning over cases to improve the relationship of “arbitration and adjudication” in present labor dispute and finally reach the objective of safeguarding the legitimate interests of parties in labor relationships.
Basing on the present labor dispute settlement system, through the research of the relation of “arbitration and adjudication” at home and abroad ,at the same time deeply analyzing the present system we use in china, learn advanced experience about “arbitration and adjudication” of labor disputes from German, USA, Australia and so on, the article aims at strengthening arbitration, more communication between courts and arbitration institution, establish special tribunal, set up regulations that courts investigate arbitration award with limitation, make mediation a must procedure inside the litigation, and courts and arbitration institution reach agreement with each other on scope of accepting cases, rules of evidence, regulation of turning over cases to improve the relationship of “arbitration and adjudication” in present labor dispute and finally reach the objective of safeguarding the legitimate interests of parties in labor relationships.
Key Words:labour dispute mode of relation of labour arbitration and litigation labour arbitration labour litigation
目 录
中文摘要 ……………………………………………………………………………… Ⅲ
英文摘要 ……………………………………………………………………………… Ⅴ
1 引言 ………………………………………………………………………………… 1
1.1 研究目的及意义 ……………………………………………………………… 1
1.2 国内外研究现状 ……………………………………………………………… 2
1.2.1 国内研究现状 …………………………………………………………… 2
1.2.2 国外研究现状 …………………………………………………………… 3
1.3 研究方法与创新 ……………………………………………………………… 4
2 劳动争议“裁审”关系模式及相关概念 ………………………………………… 5
2.1 劳动关系界定 ………………………………………………………………… 5
2.2 劳动争议界定、特征、基本分类 …………………………………………… 6
2.2.1 劳动争议界定 …………………………………………………………… 6
2.2.2 劳动争议特征 …………………………………………………………… 7
2.2.3 劳动争议基本分类 ……………………………………………………… 7
2.3 劳动争议与民事纠纷的区别…………………………………………………… 9
2.4 劳动争议“裁审”关系模式…………………………………………………… 9
2.4.1 劳动争议仲裁及特点 …………………………………………………… 9
2.4.2 劳动争议诉讼及特点 …………………………………………………… 10
2.4.3 劳动争议“裁审”关系模式评析 ……………………………………… 11
3 评析现行劳动争议“裁审”关系制度 …………………………………………… 13
3.1 我国现行劳动争议“裁审”关系模式存在的必要性分析………………… 13
3.2 我国现行劳动争议“裁审”关系模式存在的缺陷………………………… 13
3.2.1 程序环节多 ……………………………………………………………… 14
3.2.2 仲裁前置程序形式化 …………………………………………………… 14
3.2.3 法院和仲裁机构对法律理解和适用存在差异 ………………………… 14
3.2.4 仲裁机构与法院沟通不畅 ……………………………………………… 15
3.2.5 用民事诉讼程序审理劳动争议案件不合适 …………………………… 15
3.2.6 劳动仲裁与诉讼的证据规则不同 ……………………………………… 15
3.2.7 法院不审查仲裁裁决 …………………………………………………… 15
3.2.8 裁审标准不同 …………………………………………………………… 16
4 比较法学上的劳动争议“裁审”关系模式及启示 ……………………………… 17
4.1 德国的劳动争议“裁审”关系模式 ………………………………………… 17
4.2 美国的劳动争议“裁审”关系模式 ………………………………………… 17
4.3 澳大利亚的劳动争议“裁审”关系模式 …………………………………… 18
4.4 对我国劳动争议“裁审”关系模式完善的启示 …………………………… 19
5 完善我国劳动争议“裁审”关系模式的建议 …………………………………… 20
5.1 加强法院与仲裁机构之间的沟通与协调 …………………………………… 20
5.2 在法院内部建立专门的劳动法庭 …………………………………………… 20
5.3 建立法院对仲裁裁决的监督、审查体制 …………………………………… 21
5.4 统一证据规则 ………………………………………………………………… 21
5.5 提升仲裁的权威性 …………………………………………………………… 21
参考文献………………………………………………………………………………… 23
1 引言
1.1 研究目的及意义
我国现行的劳动争议处理体制恢复于人类社会发展的20世纪末期。该体制恢复正处于我国改革开放，计划经济向市场经济转变的初期。随着一系列法律、法规、司法解释的相继颁布并得以实施，从法律的层面上加强和巩固了“一协、一调、一裁二审、仲裁前置”的劳动争议处理体制。
市场经济在逐步发展，我国的劳动关系表现出日趋多元化的特征，劳动关系也开始越来越复杂。劳动争议的案件数量逐年大幅度增加、内容日趋复杂 、影响力不断扩大。不管哪种社会体制，随着时代的发展都会暴露出不适应经济、社会发展的弊端。当然，我国现行的劳动争议处理体制也不例外。目前，这一体制已经表现出不能满足劳动争议案件处理需要的一面。
从理论层面上看，我国现行的劳动争议处理体制，在设计上存在着层次分明且具有保障力的价值理性。遗憾的是，这样的体制在现实中却没能取得设计初衷的效果。因此，建立一套相对完善、科学、公正、合理的劳动争议处理体制，对妥善解决劳动争议案件、维护社会稳定、缓解社会矛盾意义重大。在我国劳动争议处理体制中，劳动争议“裁审”关系存在的问题显得尤为突出。这些问题导致劳动争议仲裁程序虚置化，法院与仲裁机构对法律的理解和适用存在差异，法院与仲裁机构沟通不顺畅，浪费司法资源，给当事造成诉累等等问题。故而，从现实的角度，必须对劳动争议“裁审”关系进行研究。
本文通过对我国现行劳动争议“裁审”关系深刻剖析，借鉴德国、美国、澳大利亚等国劳动争议“裁审”关系的先进经验，提出了做强仲裁，提升仲裁的权威性，加强仲裁机构与法院的沟通协调，在法院内部建立专门的劳动法庭，建立法院合法性审查、监督仲裁裁决的制度，统一受案范围，统一证据规则、移交案卷制度等建议，以完善现行劳动争议“裁审”关系，最终达到保障劳动争议双当事人合法利益的目的。这一课题的研究有助于维护劳资双方的合法权益，尤其是维护劳动者的合法权益，实现劳动立法的目的，有助于建立和谐、稳定的劳资关系，有助于解决民生落实宪法，实现保障基本人权。
1.2 国内外研究现状
1.2.1 国内研究现状
我国的劳动争议处理体制被中断30年之后，在1987年得以恢复。国务院在1993年颁布和实施了《企业劳动争议处理条例》。全国人大常委会于1994年颁布了《劳动法》，且该法以一章的篇幅对劳动争议处理进行了相应的规定，至此，以立法的形式确立我国劳动争议处理体制。《民事诉讼法》于1982年被颁布、实施，于1991年被修订，规定了劳动争议案件适用民事诉讼程序。到此为止，我国劳动争议处理体制基本上得以建立。
最高人民法院分别于2001年、2006年、2010年和2013年颁布了《劳动争议司法解释（一）》、《劳动争议司法解释（二）》、《劳动争议司法解释（三）》、《劳动争议司法解释（四）》。其对我国劳动争议诉讼制度进行了多方面的解释，一定程度上理顺了仲裁与诉讼之间的衔接，进一步完善了劳动争议“裁审”关系。值得一提的是，全国人民代表大会常务委员会针对劳动争议处理在2007年颁布了《调解仲裁法》，该法对我国劳动争议处理体制进行了较为全面的梳理。但是，令人惋惜的是， 该法仍旧没有将劳动争议诉讼纳入其中，并未解决劳动争议诉讼不适用民事诉讼程序的问题。
在国内法学界，关于劳动争议处理制度的代表性论文，主要有郑尚元在《法律适用》2005年第10期发表的“劳动争议案件审判制度比较与分析”一文等。具有代表性的著作有中国劳动社会保障出版社2005年版罗燕主编的《劳动争议处理》,中国法治出版社2005年版孙德强著的《中国劳动争议处理制度研究》以及江西人民出版社2006年版杨德敏著的《我国劳动争议处理机制的反思和重构》，上述这些专著从多个角度、多个方面提出了现行劳动争议“裁审”关系存在的问题、缺陷和不足，并从不同的层面提出了相应的富有建设性的建议，为我国立法机关再制定相关的法律提供了参考依据。中国人民大学出版社2006年版范跃如著的《劳动争议诉讼程序研究》一书对劳动争议诉讼的管辖、受案范围及审判等方面程序都进行了较为系统、全面的分析探讨，也提出了一些完善劳动争议“裁审”关系的可行性建议。
立法者的初衷，是想建立以当事人自主协商为起点，以调解仲裁为中心，以诉讼为辅助的多层次、多渠道、多元化的劳动争议处理体制。《劳动争议调解仲裁法》并未实现立法者的初衷，为此受到了学者的批评。比如，中国劳动社会保障出版社2008年董保华主编的《劳动争议处理法律制度研究》一书就对我国现行的《劳动争议调解仲裁法》实施的状况进行实证性分析，并提出了要“做实”协商、“做大”调解、“做强”仲裁、“做精”诉讼的观点。《河北法学》2007年第2版蒋月教授的“我国人民法院应设立劳动法庭”一文中，也提出了完善劳动争议诉讼程序的观点，进而达到完善劳动争议“裁审”关系的目的。《法学家》2007年第2版范跃如教授的“劳动争议诉讼审判机构研究”一文和《法制与社会》2013年第4期郑翔、徐芳“对我国劳动争议处理体制中‘裁审’关系的思考”一文，对我国现行劳动争议“裁审”关系存在的必要性进行了分析，都明确主张要在坚持现行劳动争议处理体制的基础上，进一步完善我国劳动争议“裁审”关系。同时，华东理工大学金洋题目为“刍议我国劳动争议仲裁和诉讼关系架构”的硕士学位论文提出了现行的劳动争议“裁审”关系模式，不适应现实社会的需要，提出我国应建立“或裁或审，各自终局”的劳动争议“裁审”关系模式以适应解决劳动争议的需要。
1.2.2 国外研究现状
产业革命后，各国都在积极寻求、建立快速、合理、科学、经济的劳动争议处理体制，以减少劳动争议，缓解因劳动争议不能合理解决带来的社会矛盾。比较其他各国的劳动争议处理模式，可以概括为以下两种模式：
第一种是将劳动争议分为个别争议和集体争议模式。将劳动争议区分为个别争议和集体争议的代表性国家有法国和英国。在英国，个别争议的当事人可以向产业法庭进行起诉。产业法庭审理劳动争议的期限一般为六个月，最长的审理期限不超过十二个月。当事人如果对产业法庭的处理结果不服或有异议，可以向劳工上诉法庭提起上诉。对劳工上诉法庭的处理结果不服，可以向上诉法院提起上诉。对上诉法院的处理结果仍旧不服，可以向最高法院提起上诉。对最高法院的处理结果不服，仍可向欧洲法院上诉。欧洲法院的处理结果则为最终处理结果。同时，劳动争议当事人不得越级起诉或上诉。在法国，个别争议的当事人可以向劳资争议委员会起诉。对劳资争议委员会的处理结果不服或有异议，可以向高等法院提起上诉。对高等法院的处理结果不服，仍可向最高法院提起上诉。最高法院的处理结果为最终结果，劳动争议当事人不得越级起诉或上诉。在英国、法国，集体争议则通常通过调停、调解或仲裁方式解决。仲裁采取意思自治的原则，由劳动争议双方当事人在发生劳动争议之前或之后协商一致确定选择该方式。仲裁只适用解决集体劳动争议，劳动争议当事人选择了仲裁，则不得再寻求司法救济，二者只能选其一。
第二种是将劳动争议区分为权利争议和利益争议模式。该种模式已被实行集体合同制度和集体谈判、协商的国家所采用。国际劳工组织主张，权利争议指的是劳动关系双方当事人在执行法律、法规或履行集体合同、劳动合同过程中就权利行使和义务履行不能达成一致而发生的争议。而在我国，理论界和实务界通常认为，权利争议就是指在劳动法律、法规，或劳动合同、集体合同中，当事人的劳动权利和劳动义务已被明确，劳动关系的当事人在遵守法律、法规或履行劳动合同、集体合同中约定的劳动权利和劳动义务时所发生的争议。国际劳工组织主张，利益争议就是指当劳资各方当事人为签订、修改或扩充一项集体合同所进行的谈判在无法达成一致时所产生的争议。简言之，也就是集体谈判、协商的失败。然而，在我国，利益争议是指劳动关系当事人所主张的权利没有在法律、法规中规定，或在劳动合同、集体合同中没有事先约定，而通常是劳动者一方在集体谈判、协商中就新的权利要求与用人单位无法形成一致、达成共识所发生的争议。在比较法学上，德国、美国等采用此模式。
1.3 研究方法与创新
本文的主要研究方法是文献综述法、比较分析法、实证分析法。
笔者从发挥仲裁自身作用，理顺仲裁机构与法院之间关系以及进一步完善劳动争议诉讼制度的角度出发，借鉴国外处理劳动争议的先进经验，深刻剖析我国现行劳动争议“裁审”关系模式存在的必要性及缺陷，提出做强仲裁，加强仲裁机构与法院的沟通协调，建立专门的劳动法庭，建立法院合法性审查、监督仲裁裁决的制度，统一受案范围，建立统一证据规则、移交案卷制度等建议，以完善现行劳动争议“裁审”关系，最终达到保障劳动争议当事人，尤其是劳动者合法利益的目的。
2 劳动争议“裁审”关系模式及相关概念
开展任何一项研究，首先都要弄清楚研究的对象。在对劳动争议“裁审”关系模式研究之前，有必要对劳动关系以及以劳动关系为基础的劳动争议进行研究、界定。对劳动关系及劳动争议如何进行界定，会直接影响到劳动争议当事人依照法律规定的程序来解决争议的范围和程度，同时，也直接关系到法律能否有效保护劳动争议当事人权益的问题。因此，界定劳动关系、劳动争议，有着十分重要的意义。
2.1 劳动关系界定
劳动关系，是维系人类社会存在的最基本社会关系之一。不同的社会形态，肯定存在着不同的劳动关系。不同的国家、不同的体制，结合自身的情况，从不同的角度来把握劳动关系。通常可以将其分为劳资关系、劳工关系、员工关系、产业关系等等。在劳动的过程中，往往会存在两种劳动关系情况，第一种是劳动力提供者与劳动使用者之间的关系。第二种是劳动者与劳动者之间的关系。前者，更多体现的是一种劳动力交易关系，后者则往往体现为一种工作上的合作关系。当前世界各国的立法，一般都会将劳动者在劳动过程的合作关系调整交由用人单位来掌控，法律一般对这种关系很少进行规范。但是，法律对劳动力使用者即用人单位，与劳动力提供者即劳动者之间的关系，进行了更多的调整、规范，以维护双方当事人的合法权益，尤其是劳动者的合法权益。
从劳动关系的属性来看，劳动关系有两种属性。一是具有私法的属性。劳动关系，是劳动者与用人单位协商一致，并相互选择，从而通过劳动合同来建立的私法关系。劳动关系与一般的民事合同关系具有很大程度的相似性，遵循了当事人通过意思自治产生法律关系的基本民法学逻辑。二是具有公法或者社会法的属性。我们知道，协商一致，是劳动合同关系的精髓。但是，随着市场经济的发展，作为社会化的劳动关系，必然会受到一定程度的社会法干预，从而实现社会化回归。但是，社会法的介入点是保护劳动者的合法权益，并实现国家对宏观经济进行调控。
著名法学家王全兴教授关于劳动关系的观点，劳动关系是指劳动力使用者即用人单位与劳动力的提供者即劳动者为实现劳动过程所发生的劳动者一方有偿提供劳动力，劳动力的使用者即用人单位使劳动力与生产资料相结合的一种基本的社会关系。董保华教授则将劳动关系总结为，摆在劳动者面前的，在用人的劳动换取报酬，但其的直接劳动成果却不属于工作者自己时的情况。国务院在制定《劳动合同法实施条例》时，向社会公众公布的《劳动合同法实施条例》征求意见稿，将劳动关系表述为：劳动关系是指用人单位招用劳动者，劳动力的提供者即劳动者在用人单位的管理、监督下，提供有偿劳动而产生的权利、义务关系。
笔者倾向于认同国务院2008年《劳动合同法实施条例》征求意见稿中对劳动关系的定义，并认为，这一定义准确的揭示了劳动关系的最本质特征。然而，非常遗憾的是，不知为何，在2008年颁布实施的《劳动合同法实施条例》中，这表述科学的定义却被删除了。
2.2 劳动争议界定、特征、基本分类
2.2.1 劳动争议界定
劳动争议已成为影响各国社会稳定的重要因素。很多国家根据自己的国情、风俗习惯，语言表达习惯，在其法典中对劳动争议进行了明确界定。如韩国的《劳动争议调整法》将劳动争议定义为劳动关系双方当事人就薪资、待遇等方面因主张不能达成一致所引发的纷争。日本的《劳动关系调整法》将劳动争议界定为劳动关系当事人即劳动力的提供者和劳动力的使用者之间因劳动权利、劳动义务的主张不能达成一致，所产生的对抗行为。
我国法律没有对劳动争议作出明确定义，而是将属于劳动争议范畴的情形以罗列的方式进行了界定。例如，《劳动法》第七十七条规定了劳动者与用人单位发生劳动争议时，通过何种途径解决劳动争议。该条文指出如果用人单位与劳动者之间在劳动权利行使或劳动义务履行过程中发生了争议，劳动关系当事人有权就争议事项协商解决，协商不成或未经协商，也可依照相关法律规定申请调解、申请仲裁或者不服仲裁有权提起诉讼。《集体合同规定》第五十五条对在履行集体合同发生争议时，如何解决争议进行了规定，该条文指出因履行集体合同发生的劳动争议，劳动者与用人单位协商没有达成一致，任何一方可以依据该条向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，予以解决争议。《劳动争议调解仲裁法》第二条对劳动争议的范围进行了罗列。《劳动法》第八十四条规定，双方当事人在签订集体合同时，发生争议，并且协商没有达成一致。任何一方当事人有权请求当地政府劳动行政部门进行调解，在其主持下对争议事项达成一致。
在我国理论界，对劳动争议的界定也存在诸多解释和说法。例如，台湾著名劳动法学家史尚宽先生认为，在广义上，劳动争议是指劳动关系当事人以劳动关系为中心所产生的一切纷争。在狭义上，劳动争议仅指劳动力使用者与劳动力提供者之间所发生的争议，以及劳动力使用者团体与劳动力提供者团体之间发生的纷争。董保华教授认为，在广义上，劳动争议是指劳动关系的各方当事人之间，包括社会团体，关于劳动权利、劳动义务的争议。在狭义上，劳动争议仅指劳动关系当事人之间关于劳动权利、劳动义务的争议。全国人民代表大会法制工作委员会认为，劳动争议是指劳动关系中的当事人在履行集体合同、劳动合同的约定及遵守法律、法规规定的过程中，关于劳动权利行使、义务履行发生不一致所引起的纷争。
通过对我国法律法规罗列的内容以及以上学者观点的分析，可以总结出：我国的劳动争议的主体为用人单位和劳动者；劳动争议的内容为权利争议，即集体和个别两种权利争议，不包括利益争议。
2.2.2 劳动争议特征
劳动争议作为一种独立的争议形式存在，其自身存在一些区别于其他纠纷的本质特征。准确认识、把握劳动争议的本质特征，可以让我们准确判断劳动争议是否存在，有助于寻求更合理的解决方法。我们从以下几个方面把握劳动争议。
（1）争议主体的特定性。劳动争议的主体为建立劳动关系的劳动者即劳动力的提供者和用人单位即劳动力的使用者两方。劳动争议的当事人，必须是建立劳动关系的用人单位和被其录用的劳动者。用人单位，包括各种用人企、事业单位，甚至国家机关等。我国法律对劳动者进行了专门的限定。一般认为，劳动者是指年满十六周岁的具有民事行为能力的自然人。但是，不包括国家公务员以及参照公务员制度管理的社会团体及事业组织的工作人员、农民、现役军人和家庭保姆等。
（2）争议标的的特定性。劳动争议的内容是劳动权利和劳动义务。劳动权利、义务确定的依据是劳动法律、法规、集体合同和劳动合同。
（3）劳动争议具有双重属性，包括私法属性和社会法属性。劳动争议在被社会法调整之前，一直被当做普通民事纠纷来解决。随着我国经济体制改革的不断深入，人们法律意识逐渐增强，劳动争议对社会的影响越来越大，政府为了维护社会稳定，缓解社会矛盾，调整劳动关系，干预并解决劳动争议的程度就显得越来越高了。劳动争议，由劳动法专门进行调整。
2.2.3 劳动争议基本分类
建立什么样的体制处理劳动争议与劳动争议的如何分类具有理论上的逻辑关系。劳动争议分类是劳动争议处理体制构建的前提。因此，为了高效、便捷、妥善、经济的处理劳动争议，更好的维护劳动者的合法权益，有必要对劳动争议进行分类。纵观世界各国，劳动争议基本上被划分为利益争议和权利争议、集体争议和个体争议两类型。
（1）从性质上来看，劳动争议可分为利益争议和权利争议两种。
利益争议，是指因主张尚未确定的权利、义务所引发的分歧，或者劳动者在劳动关系中为争取新的权利所发生的争议。这类劳动争议，是劳动者为将来的劳动权利、义务所产生的争议，往往通过协商、调解、仲裁来解决。我国立法上未明确劳动争议包括权利争议和利益争议，但是从相关的法律条款中可以看出立法者有这种分类处理的意思表达。例如，我国《劳动法》第八十四条的规定，因签订集体合同发生争议，双方当事人协商没有达成一致。任何一方当事人有权请求当地政府劳动行政部门进行调解，以对争议事项达成一致。
权利争议，是指通过劳动法律、法规、集体合同、劳动合同等确定的，因权利行使或义务履行而发生的争议。在这种劳动争议中，当事人的权利、义务是确定的，已经由法律、劳动合同及集体合同进行了明确。若当事人不依照法律的规定或者劳动合同、集体合同的约定行使权利或者履行义务，从而侵犯了劳动关系中对方的合法权利，或者是当事人双方就权利行使和义务履行不能达成一致所发生的争议。所以，权利争议就是劳动关系当事人因履行劳动合同、集体合同的约定或依照法律、法规的规定所发生的纷争。纵观各国，该种争议通常是通过诉讼途径来予以解决。
这种分类的实质意义，在于劳动争议采用什么样的程序来解决。基于两者间处理方式的不同，将劳动争议区分为利益争议和权利争议。通常来说，利益争议一般则通过协商、调解、仲裁程序予以解决，权利争议通过诉讼程序予以解决。
（2）根据劳动争议的主体，劳动争议可划分为个体劳动争议和集体劳动争议。
个体劳动争议，是指单个劳动者或多个劳动者与单个用人单位之间所发生的劳动争议；集体劳动争议，是指以工会为主体，在集体协商、谈判的过程中与用人单位所发生的争议。台湾地区著名法学家史尚宽先生也持上述观点称：团体争议与个别争议不同。其并非为劳动协议上权利纷争，而是团体的利益纷争。有的学者则主张，根据劳动争议主体的不同，可将劳动争议划分群体性争议、集体争议及个体争议。笔者认为，群体性争议，仅是个体争议在人数上的累加，与个体争议没有实质上的区别。因此，个体争议、集体争议、群体性争议这种分类没有什么意义。
2.3 劳动争议与民事纠纷的区别
劳动争议，在被社会法调整之前被划为民事纠纷范畴。经济基础决定上层建筑。经济迅速发展，劳动争议的性质已经不同于以往。国家对劳动争议的处理介入程度是越来越高。劳动争议与民事纠纷又存在诸多区别。所以，认清劳动争议与民事争议，对完善我国劳动争议处理体制和劳动争议“裁审”关系意义十分重大。
劳动争议与民事纠纷的区别如下：
（1）主体的地位及主体之间的关系不同。民事纠纷的主体是平等的、不特定的，他们之间的关系是平等的。劳动争议的主体是特定的，为劳动者和用人单位。在劳动者与用人单位签订劳动合同时，劳动者和用人单位之间的地位是平等的。劳动者在被录用之后，劳动者和用人单位之间则是领导与被领导，管理与被管理的关系。
（2）争议的内容不同。民事纠纷的内容，包括人身和财产权益。劳动争议的内容，则包括劳动权利和劳动义务。比如，休息休假、工作时间、培训、社会保险、劳动保护等等。
（3）适用的程序和法律不同。民事纠纷适用的实体法是民法，解决程序适用民事诉讼法。劳动争议则适用的实体法是劳动法，解决程序一般适用劳动争议调解仲裁法，如果提起诉讼则使用民事诉讼法。
（4）社会影响不同。民事纠纷社会影响力较小，一般仅限于民事纠纷主体之间。劳动争议则不同，有可能引起劳动者集体罢工，会影响到局部或整个社会的稳定。
2.4 劳动争议“裁审”关系模式
劳动争议“裁审”关系，是指劳动争议仲裁与劳动争议诉讼的关系。劳动争议仲裁和劳动争议诉讼的关系主要表现在两方面：一方面，是劳动仲裁机构与法院之间的关系；另一方面，是仲裁权与审判权之间的关系。在分析劳动争议“裁审”关系模式之前，有必要正确认识劳动争议仲裁及劳动争议诉讼。
2.4.1 劳动争议仲裁及特点
劳动争议仲裁来源于仲裁，劳动争议仲裁属于仲裁程序下的一个具体争议处理制度。从字义上看，“仲”的意思是地位居中，“裁”的意思是衡量、判断。“仲裁”，即指由地位居中的人对争议事项公正的判断并得出结论。从仲裁的发展进程上看，其在属于私法领域的商业活动中显得尤为发达。随着社会的不断发展和社会法的出现，仲裁在社会法领域也获得了新的发展空间。仲裁在解决劳动争议中便逐渐开始起到了举足轻重的作用。仲裁属于非司法方式或非诉讼纠纷解决方式亦或替代性纠纷解决方式（ADR）。
在我国法典中，找不到立法者对劳动争议仲裁的定义。不同学者从不同的角度对劳动争议仲裁进行了定义。从我国目前劳动争议仲裁的实践中，可以将劳动争议仲裁的概念总结为，依法设立的仲裁机构，依照法律、法规的规定及劳动争议当事人的申请，以居中第三者的身份，对当事人争议的事项主持调解，如调解不成则根据事实和法律规定做出相应的判断和裁决的法律活动。劳动争议仲裁作为非诉松解决方式，也有其自身的特点：
（1）一次裁决，不允许申请仲裁复议或者上诉。劳动争议仲裁机构对案件经过审理、并做出裁决后，如果当事人不服裁决，只能向有管辖权的法院提起诉讼，而不能向仲裁机构提出复议申请，或向其他劳动争议仲裁机构提出上诉。仲裁裁决书只有在法定期限内，当事人不向人法院起诉的，才发生法律效力。
（2）仲裁机构由三方组成。遵循三方原则一般是各国处理劳动争议的比较通行的做法。根据我国相关法律的规定，工会的代表，劳动行政部门的代表，企业方面的代表三方组成劳动争议仲裁委员会。
（3）仲裁机构依法独立行使仲裁权，任何行政机关、社会团体或个人的不得违法干涉仲裁机构行使仲裁权。
（4）仲裁不收仲裁费，仲裁程序的简捷，为劳动争议当事人节约一定的人力、物力和精力，从而避免了因程序的延长而增加费用的支出。
2.4.2 劳动争议诉讼及特点
劳动争议诉讼是指劳动争议双方当事人和其他诉讼参与人，在法院的主持下，依法接受法院的审理从而解决劳动争议的法律活动。
劳动争议当事人如果不服劳动争议仲裁裁决，可以在法律规定的时间内向法院提起劳动争议诉讼。劳动争议诉讼则应有其区别非诉处理劳动争议方式的特点：
（1）应当保证在劳动争议诉讼的劳动者与用人单位在实质上的平等。劳动争议主体之间存在管理与被管理的关系，这决定了他们之间的关系是实质不平等的。立法者应通过程序上安排，寻求二者实质上的平等，以求司法公正。
（2）劳动争议的内容大多为劳动报酬、工作条件、薪资、社会保险等内容。这些涉及到劳动者的基本生活，事关重大。因此，要求劳动诉讼应迅速结案。
（3）应由具备专业知识的法官审理劳动争议案件。民事纠纷与劳动争议不同，而我国却没有规定专门的劳动诉讼程序。多数法官精通审理普通民事纠纷，例如，债权债务纠纷、离婚纠纷、交通事故纠纷，但对劳动争议案件却不是太精通，缺乏专业法律知识，对劳动争议性质、特征、本质把握不到位，不能很好的处理起诉到法院的劳动争议案件。因此，审理劳动争议的法官应当具备专业的劳动法知识。
2.4.3 劳动争议“裁审”关系模式评析
在理论界，提出了诸多关于劳动争议“裁审”关系模式的观点，归纳起来有四种：
（1）“只裁不审”的观点主张，处理劳动争议不应适用诉讼途径，只能采用仲裁途径处理劳动争议。因为劳动争议与一般的民事纠纷不同，劳动者与用人单位之间是一种领导与被领导、管理与被管理的关系，其地位不平等，并不是民法等私法上所界定的平等主体间的权利、义务关系争议。因此，“只裁不审”模式，应当是劳动争议“裁审”关系架构的主要途径。然而，该模式缺乏司法救济。因为，这种模式在实际上剥夺了劳动争议当事人的诉权，违背了司法最终解决的原则。
（2）“只审不裁”的观点主张，劳动争议诉讼是解决劳动争议的唯一途径，应成立专门的劳动法庭或劳动法院来解决劳动争议案件。支持该主张的理由如下:第一、减少了劳动争议的处理环节，避免了程序上的繁琐；第二、诉讼途径解决，更有利于保护双方当事人的合法权益，实现公正；第三、诉讼解决劳动争议便于财产的保全以及生效判决的执行；第四、诉讼追求实体公正，大多数老百姓相信法院判决，不信任仲裁裁决。但是，由于我国没有规定专门的劳动争议诉讼，劳动争议不适用民事诉讼程序处理，不能迅速、及时的处理劳动争议，因此该模式不可取。
（3）“先裁后审，但有例外”观点大体上遵循了我国现行劳动争议“裁审”关系模式的主要原则，主张劳动争议先由劳动仲裁解决，在当事人不服劳动仲裁的裁决时，再向法院提起诉讼解决。理由如下：第一、随着国家对劳动者的劳动权利保护力度的加大，劳动者法律意识的提升，劳动争议案件数量大幅度增加，通过仲裁解决，可以为法院分流案件，减轻法院的负担；第二、劳动争议案件的案件，采取“三方原则”的仲裁途径，可以前置解决劳动争议，从而使劳动争议能够及时、快速、便捷、经济的解决，以诉讼途径解决劳动争议为例外。
（4）“或裁或审，各自终局” 观点主张，当事人一方可以直接向劳动仲裁机构申请劳动仲裁，也可以直接向法院提起诉讼，二者只能选其一。主张该模式的理由如下：该模式遵循了当事人意思自治的原则。劳动者可以根据自己的意愿选择劳动争议的处理方式，有助于当事人认可仲裁机构或法院作出的处理结果。但是，由于仲裁机构人员与法院适用标准不统一，认识理解也存在差异，人员素质不同，就有可能导致同一案件得出不同的结果。因此，此种模式也不可取。
3 评析现行劳动争议“裁审”关系制度
《劳动争议调解仲裁法》第五条规定，如果当事人不愿对劳动争议协商、协商不成或者达成和解协议却不履行的，可以向劳动调解委员会申请调解；也可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。如果对仲裁裁决不服，可以向法院提起诉讼，但本法另有规定的除外。由第五条可以得出：我国的劳动争议处理体制为“一协、一调、一裁二审，仲裁前置，但有例外”的模式。由于协商、调解在实践中被虚置化。因此，我国现行的劳动争议处理体制实质上呈现的是“一裁二审，仲裁前置，但有例外”模式。我们从法条的字里行间能感受到到立法者的原意是希望能将协商、调解、仲裁和诉讼四种方式四者结合起来，并形成以仲裁为中心的处理格局。如果立法者的初衷能够得以实现，“一协、一调、一裁二审，仲裁前置、但有例外”体制是符合劳动争议特点的。而在现实中，协商、调解程序往往流于形式化，仲裁程序和诉讼程序又各自独立，致使现行劳动争议处理体制并未真正发挥其应有的作用。因此，当前的问题不是对“裁审”进行重新组合，而是对“裁”和“审”二者本身进行制度重塑，并理顺二者的衔接。
3.1 我国现行劳动争议“裁审”关系模式存在的必要性分析
我国现行“裁审”关系模式，有其自身的缺陷，但也有其存在的必要性。首先，对于那些涉案标的较少或者案情较为简单的劳动争议案件，只需采用简单、及时、快捷的处理方式解决即可。我们知道，仲裁本身就具有灵活、快速、及时、解决争议成本低等特点，非常适合对这类争议的解决。当然，对于案情复杂或者涉及劳动者重大权益的案件，则往往需要严格的制度来保障，这就应当允许劳动者在不服仲裁的情况下，能够去寻求司法救济。其次，现行的“裁审”模式是具有历史延续性的。建国后，我国一直采用该种模式，已被大众所熟悉、认可、接受。再次，现行的“裁审”关系模式，也是现阶段我国现实的选择。随着一系列法律的颁布并实施，劳动者的合法权利逐渐在很大程度上得到了保护。最后，劳动仲裁能使劳动争议尽可能在平和的气氛中得到解决，从而，也有利于维持劳动者与用人单位之间的劳动关系。
3.2 我国现行劳动争议“裁审”关系模式存在的缺陷
3.2.1 程序环节多
《劳动争议调解仲裁法》第四十三条明确规定，仲裁机构裁决劳动争议案件的期限是45天。当然，如果案情复杂，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延长期限，但最多不超过15日。也就是说，劳动争议仲裁的期限一般为45天，最多可以延长15天。如果劳动争议当事人不服仲裁裁决，提起诉讼，则劳动争议诉讼适用《民事诉讼法》一审、二审的相关规定。众所周知，一审简易程序审理期限为90天，普通程序审理期限为180天。在实践中，劳动争议案件通常适用普通审理程序。二审审理期限为90天。综上，我们可以看出，一个劳动争议案件到最终生效的判决，往往需要一年以上的时间，再加上执行的期限，则会更长。该种处理程序与需要及时、便捷、经济、快速处理劳动争议的原则相违背，无法很好保护当事人的合法权利，反而给当事人造成了诉累。
3.2.2 仲裁前置程序形式化
仲裁机构作出仲裁裁决后，当事人对仲裁裁决不服或有异议，可以在法律规定的期限内（即收到裁决书之日起15日内）向法院起诉。劳动争议案件起诉到法院后，仲裁裁决没有发生法律效力，仲裁裁决在事实的认定及法律的适用对法院的审理一点影响没有。法院在受理当事人的起诉后，将按照法院的规定，重新进行审理。这往往会造成有些用人单位故意利用现行的劳动争议处理体制拖延时间，从而，导致仲裁前置程序流于形式，不能发挥其截留案件，减轻法院负担的作用。
3.2.3 法院和仲裁机构对法律理解和适用存在差异
法院和仲裁机构，在遵从全国人大及其常委会制定的法律前提下，又有其内部规定。同时，由于现实中两部门的工作人员素质不同，法律知识的储备量也不同，对法律的理解和适用也容易产生分歧。另外，有些法律、法规已经不能适应当前经济发展的需要，但新的法律、法规又没制定出来。这样，就会造成在处理具体的劳动争议案件时，是否应该用这类法律，以及如何适用这类法律，仲裁机构和法院就可能会在如何理解适用法律及探究立法者的本意解决劳动纠纷上出现认识上的差异。例如，《劳动争议调解仲裁法》第二条列规定因社会保险发生争议属于劳动争议。但是，《劳动争议司法解释三》第一条的规定，以及最高人民法院对《关于企业为职工补缴养老保险费引发纠纷问题的回复》和《关于对“社会保险的劳动争议”问题的答复》对劳动者要求用人单位补缴社会保险的请求，不予支持，裁定驳回。然而，在实际操作中，由于法院与仲裁机构对《劳动争议调解仲裁法》第二条理解的不同，这样就导致在劳动仲裁阶段，仲裁机构根据自己系统的管理，其裁决一般都会支持劳动者补缴社会保险的请求。而到诉讼阶段，法院却往往基于最高人民法院的司法解释不支持这种请求。最终，既未维护劳动者的合法权益，又给劳动者带来了诉累。
3.2.4 仲裁机构与法院沟通不畅
法院属于司法机关。仲裁机构隶属于行政机关，为劳动行政机关的职能部门。二者属于不同机构，不是上下级之间的监督、指导关系，二者各自独立。由于法律亦未对二者在如何处理劳动争议案件上规定具体的沟通机制，这就就导致了适用法律不同、证据规则不同、两部门互相扯皮等问题的屡屡发生。
3.2.5 用民事诉讼程序审理劳动争议案件不合适
大家都知道，劳动争议诉讼并没有纳入到《劳动争议调解仲裁法》中。劳动争议诉讼适用的是《民事诉讼法》。我国法院至今也没有引入“三方原则”，没有建立专门的劳动法庭，没有配备专业的法官，无法很好地应对具有特殊性的劳动争议案件。因此，应建立适合劳动争议特性的诉讼程序。
3.2.6 劳动仲裁与诉讼的证据规则不同
随着人们法律意识的提高，人们对争议的理解进一步深入，不再仅仅片面的追求实体争议，认识到没有程序争议，实体争议是难以保障的。然而，我国现行《劳动争议调解仲裁法》规定的证据规则与民事诉讼证据规则不同，二者也没有很好对接。从而，导致劳动仲裁与诉讼的证据规则距离实现程序正义、实体争议还有诸多缺陷、漏洞。
同时，根据法律及司法解释的规定，若当事人不服仲裁裁决，向法院提起诉讼的，法院不得做出撤销仲裁裁决或维持的裁判，对仲裁认定的事实和适用的法律均不予理睬，只能对案件进行重新审理。这样就造成了司法资源的严重浪费，使得仲裁前置程序完全流于形式，导致出现当事人出尔反尔，把仲裁裁决当成儿戏。同时，也会对法律和仲裁的权威造成影响。
3.2.7 法院不审查仲裁裁决
我们都知道，劳动争议诉讼与仲裁是两个各自独立的程序，法院无权对仲裁的裁决进行审查。法院也不得对仲裁裁决书做出维持或者撤销的裁判。法院对仲裁裁决法律的适用，事实的认定不能给予评判。这样，往往就使得仲裁裁决变成了一纸空文，失去了应有的法律价值。如果当事人一旦向法院起诉，则无论仲裁程序合法与否、事实清楚与否、法律适用准确与否，整个劳动争议案件都要重新进行审理。诉讼程序，是仲裁程序后的一个新的司法程序。这是对案件的重复审理，不仅浪费了大量司法资源，还严重损害了劳动仲裁的公信力，影响了仲裁裁决的权威性，使仲裁截流案件的作用根本无法实现。
3.2.8 裁审标准不同
在司法实践中，劳动仲裁和法院各属于不同的部门，受各自的上级机关领导，各自为政。特别是，在我国劳动争议处理相关的立法不完善，甚至空白的情况下，劳动和社会保障部门的内部规定都可以作为劳动争议仲裁的依据。然而，这些规定仅仅是劳动和社会保障部门的内部规定，往往不能作为法院裁判的依据。法院是以法律、法规为依据，进行审理、裁判。裁审标准不同，往往导致同一劳动争议案件结果不同。这样会激化社会矛盾，也不利于社会和谐。
4 比较法学上的劳动争议裁审关系模式及启示
从比较法学的角度来看，德国、美国、澳大利亚等国已经建立了相对成熟的劳动争议争端处理机制。对那些劳动争议处理体制相对成熟的国家进行研究并借鉴其先进经验，有利于我国劳动争议“裁审”关系的进一步规范和完善。
4.1 德国的劳动争议“裁审”关系模式
在德国，大部分的劳动争议案件是通过劳动法院解决的，而少部分的劳动争议案件则是通过仲裁解决的。从19世纪初期开始，德国的劳动争议案件便由法院来解决。联邦德国在1953年，就已经颁布了《劳动法院法》。该法在当时具有非常先进的立法技术，可以说，其集组织法和程序法于一身。
根据德国《劳动法院法》的相关规定，德国的劳动法院可以分为三个等级：第一个等级为地方劳动法院，第二个等级为州劳动法院，第三个等级为联邦劳动法院。职业法官和名誉法官共同组成劳动法庭。
庭内调解是劳动法院处理每一个劳资纠纷案件在一审中都必须经过程序。否则，劳动法院就不能收取该劳动争议案件的诉讼费。同时，德国为更好的处理劳动争议案件，有区别地对待不同类型的劳资纠纷案件，专门设置了主要用于单个劳资纠纷案件的裁判程序和主要适用于集体劳动合同纠纷案件处理的决议程序。
在德国，劳动仲裁机构设置在劳动法院内部，作为劳动法院的一个职能部门。劳动法院指定仲裁员组成仲裁小组处理当事人的仲裁申请。同时，法院认可仲裁机构作出的仲裁裁决。但是，仲裁机构作出的仲裁裁决应当接受劳动法院的合法性监督、审查。
4.2 美国的劳动争议“裁审”关系模式
美国将劳动争议分为权利争议和利益争议两类，根据权利争议和利益争议各自的特征确定了各自的处理制度。
美国解决权利争议的方式和机构有两种：第一种是普通法院按照民事诉讼程序进行处理。第二种是设立专门机构来处理一些劳动争议案件。当事人如果对法院的判决或者设立的专门机构的处理结果不服，可以向联邦巡回上诉法院提出起上诉。
在美国，大多数劳动争议当事人采用仲裁方式处理劳资争议。具体来看，分为以下三类:
（1）因协定自动启动的仲裁方式。具体来讲，其是指劳资双方在争议发生前以协定的方式议定仲裁解决方式和仲裁人。当争议一发生，就直接按约定进行仲裁。这种仲裁方式，一般是在双方不能自行和解，也不能由第三者进行调解解决争议的情况下，劳资双方自己愿意交给约定的仲裁人来进行裁决。其核心在于仲裁程序启动的自动性，但前提是劳资双方有协定。
（2）法律规定强制仲裁的方式。其主要是指按照强制性规定，须通过政府专门设立的仲裁机构来解决的那些劳资争议纠纷案件。
（3）劳资双方意思自治选择的仲裁方式。该方式是指在争议发生后，劳资争议双方达成一致将协商不成的争议，交付仲裁机构来进行解决，并且双方认可仲裁处理的结果。采用这种仲裁方式的好处是能够便捷、经济处理劳动争议。因此，劳资双方当事人愿意选择民间性仲裁机构来处理。
4.3 澳大利亚的劳动争议“裁审”关系模式
澳大利亚在1904年制定了调整劳动关系的《联邦调解与仲裁法》。这也是针对这个问题的第一部法律。后来，在1988年又制定了《产业关系法》。接着，在1996年又将其改为《工作场所关系法》。一直到20世纪初期，才开始适用法律来规定，建立仲裁庭或“工资委员会”来解决劳资争议。
目前，在澳大利亚，劳动争议都是由产业关系法院、各州的产业关系委员会及联邦产业关系委员会来处理。各州的产业关系委员会及联邦产业关系委员会主要针对因具体劳动权益引发的争议进行强制仲裁，并实行两裁终局制。
产业关系法院，是普通法和衡平法高级法院，与澳大利亚的联邦法院和家庭法院的地位平等。产业关系法院仅负责对因法律适用引起的争议进行裁判，并有权强制执行仲裁裁决。
澳大利亚产业关系委员会处理劳动争议的程序为非仲裁程序和仲裁程序两种。非仲裁程序是指劳动关系当事人发生劳动争议后，在产业关系委员会的主持下进行调解，调解不成，劳动争议则进入仲裁程序，调解成功则终结审理，劳动争议当事人按照调解结果执行即可。仲裁程序是指在产业委员会的主持下，调解没有成功，劳动争议案件进入仲裁程序。当事人对仲裁裁决不服，可以向本级产业委员会提出上诉。上诉裁决为最终裁决，具有法律效力，当事人应当按照裁决执行。一方不执行裁的，产业关系委员会有权对其进行罚款。
4.4 对我国劳动争议“裁审”关系模式完善的启示
（1）建立相应的劳动法庭制度，实现劳动法庭的专业化。同时，实现劳资双方的自治，充分发挥劳资双方自身在解决劳资争议中的积极作用。在许多欧洲国家、澳大利亚及其他国家，都设有专门的劳动法庭。这种快速、高效的运作和成功经验值得我国进行借鉴。我国劳动争议审判，由普通民事审判庭来进行，显然不符合劳动争议案件处理的需要。因而，就必需考虑劳动法庭专司劳动争议的审判。
（2）在劳动法庭的人员配置上落实“三方原则”。“三方原则”为各国处理劳动争议所遵循的原则。我国仲裁程序坚持“三方原则”而法院并未遵循“三方原则”。这样容易导致同样的案件得出不同的结果，有必要在劳动争议诉讼程序中落实“三方原则”。
（3）劳动争议仲裁裁决应受到同级法院的监督和审查。如果劳动争议当事人不服仲裁裁决，可以向法院起诉或上诉至上一级仲裁机构。法院对仲裁裁决进行监督和审查。而在我国，当事人起诉到法院后，仲裁裁决不发生任何法律效力，法院全案重新审理，浪费司法资源，也给当事人造成了诉累，导致仲裁权威性丧失。
5 完善我国劳动争议“裁审”关系模式的建议
从《劳动争议调解仲裁法》的立法理念来看，立法者有意坚持我国所确立“一裁二审，仲裁前置”的劳动争议处理机制，仅对“一裁二审，仲裁前置”劳动争议处理机制进行了梳理。因此，笔者认为，当前研究的重点是完善现行劳动争议“裁审”关系模式，对于完善我国劳动争议”裁审“关系，应从以下几点入手：
5.1 加强法院与仲裁机构之间的沟通与协调
（1）法院与仲裁机构之间相互沟通，确定法院与仲裁机构达成一致的指导性文件，以保证法院与仲裁机构适用相同的裁判标准。如果法院与仲裁机构不沟通，从各自角度出发下发内部指导性文件，使得法院与仲裁机构适用的裁判标准不同，导致同样的案件，仲裁裁决和法院判决结果不一致。因此，法院和仲裁机构应相互沟通，确定达成一致的指导性文件。
（2）仲裁机构在审理过程中遇到关于如何适用法律处理相关问题可以请求法院予以帮助的，建立仲裁机构与法院之间业务上的指导关系。通过加强两部门在处理具体案件中的沟通与交流，至少可以保持两个系统在适用法律上尽量保持一致性，以便能够更好的化解劳动纠纷，从而进一步维护劳动者与用人单位的合法权益。
（3）在实践中，如果遇到的重大疑难案件，法院与仲裁机构应及时沟通，共同寻求妥善解决案件的方法。
5.2 在法院内部建立专门的劳动法庭
在劳动争议诉讼程序中建立劳动法庭是非常必要。以现行民事审判庭来处理“裁审分离”后的劳动争议案件，会出现民事法官不堪重负的局面。因此，为适应审理劳动争议案件的需要，有必要培养劳动法方面的专业法官。
在法院内部建立专门的劳动法庭。遵循劳动争议“三方原则”的原则，由熟悉劳动争议处理程序知识的法官任审判长，由工会代表或企业协会中具有劳动法律知识的代表出任陪审员，组成劳动争议合议庭。三方原则”在劳动法庭组织规则中适用，充分体现了劳动关系调整要体现社会法的价值标准。也与仲裁机构人员配置所遵循的原则保持一致，有利于案件审理结果的统一。
5.3 建立法院对仲裁裁决的监督、审查体制
仲裁机构依法独立行使仲裁权，作出的仲裁裁决应当受到尊重。因此，法院也应当尊重仲裁机构作出的仲裁裁决。法院对仲裁裁决不应置之不理，全案重新审理。法院对于仲裁裁决中认定清楚的事实、适用正确的法律应予以采纳维持。当然，对于仲裁裁决中存在的违法情形，法院可以直接改判，从而缩短劳动争议的处理时间。这样减少了法院办案成本，提高办案效率，有利于树立仲裁裁决的权威性，使仲裁与诉讼进行合理的衔接。
毕竟，法院对仲裁裁决的监督、审查应是有限的。法院审查的事项不得超出在仲裁裁决的事项。法院撤销仲裁裁决或确认仲裁裁决无效后，才不发生法律效力。对于仲裁裁决的合理性，法院不应进行审查。
5.4 统一的证据规则，实行卷宗移交
劳动争议案件起诉到法院后，法院仅需对当事人不服的部分进行审理，审理的应围绕事实认定是否正确，法律适用是否得当。对于证据部分，当事人不得对在仲裁阶段时提交的证据再次举证质证。对当事人在仲裁阶段没有提交的证据，法院不应接受。在案件起诉到法院后，仲裁机构应将卷宗移送到法院，法院可以判断是否应接收当事人新提交的证据组织并组织质证。建立卷宗移交体制，可有效的避免当事人出尔反尔，从而提高诉讼审判效率，节约司法资源。
5.5 做强仲裁，减少法院负担
做强仲裁，加强仲裁的权威性，充分发挥仲裁截留案件的作用。
（1）提升仲裁裁决的权威性，进一步扩大“一裁终局”的范围。同时，可以借鉴《民事诉讼法》中小额诉讼制度的做法，对标的额较小的劳动争议案件，适用“一裁终局”程序。对于一般的、小额的劳动争议案件可以直接进入诉讼程序。这样可以较为便捷的解决一些劳动争议，截留一些劳动争议案件。
（2）劳动仲裁机构隶属于行政机关，仲裁员为事业编制。例如，石家庄市劳动争议仲裁委员会的专职仲裁员大多都享受事业编制待遇。劳动仲裁机构行政化的味道过重，难以适应劳动争议高度社会化的要求。加大劳动仲裁机构的社会化程度，实现去行政化。
（3）进一步提高劳动争议案件仲裁员准入标准、专业化素质。《劳动争议调解仲裁法》对仲裁员的任职条件进行了相应的规定。其指出从事法律研究、教学工作并具有中级以上职称的人员，曾担任过审判员的人，亦或者从事人力资源管理、具有法律知识或者工会工作等相关专业工作满五年的人员和执业满三年的律师有资格担任仲裁员。然而，在现实中，仲裁员的入职标准规定并未执行到位，很多年纪较小，劳动法律知识缺乏的人进入仲裁员队伍。同时，仲裁员普遍缺乏职业道德感、责任感。应规定出任仲裁员应须年满三十岁，并应通过劳动法专业知识考核等条件才能出任劳动仲裁员。
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