劳动合同未约定试用期能否以试用期不符合录用条件为由辞退职工
【案情简介】
2000年12月19日，某市城市信用股份公司将廖某录用为全民合同制工人，任公司营业部营业员。双方于次日签订正式劳动合同，并经劳动行政部门进行鉴证。合同中无试用期约定。2001年4月，公司董事长彭某，认为前任进人太多，决定裁员，将廖某等同一批向社会公开招用的营业员，均以试用期内不符合录用条件为由而解除劳动合同。廖某不服向当地劳动争议仲裁委员会申诉，要求继续履行劳动合同，维护其劳动就业权利。城市信用股份公司以试用期内不符合录用条件为由辞退职工的做法对不对?
【仲裁结果】
根据《劳动法》第二十一条规定，劳动合同可以约定试用期，试用期最长不得超过6个月。《湖南省劳动合同规定》(湖南省人民政府令第168号)第十四条对此做了具体的规定：“劳动合同中约定试用期的，试用期应当包括在劳动合同期限内。劳动合同期限不满一年的，试用期不得超过十五日;劳动合同期限在一年以上的，试用期按劳动合同期限每满一年不超过一个月计算，最长不得超过六个月。”但是，《劳动法》规定的试用期制度，是以劳动合同双方在合同中有明确约定为前提的。劳动合同中没有约定，就不能适用试用期制度。更不能以试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同，从而侵害劳动者的就业权利。本案中用人单位与劳动者签订的劳动合同未规定劳动者的试用期，就不存在有所谓的试用期，更不存在试用期内不符合录用条件而解除与廖某的劳动合同的依据。实质上，是用人单位的法定代表人认为前任进人太多而找理由裁员，从而构成了对廖某等劳动权利侵害的事实。本案中，申诉人与被申诉人之间的劳动合同应继续履行，申诉人申诉期间的工资应由被诉人照发。
为保证用人单位的用人自主权和劳动关系的真实有效性，《劳动法》第二十五条第(一)向赋予用人单位单方解除劳动合同的权利。从法律性质的角度分析，这项权利属于形成权，即一方当事人的单方意思表示既可以使既存的法律关系变动或者消灭的权利。形成权的一个显著特征是权利的期限性，即形成权必须在规定的期限内行使，超过了该期限，则形成权消灭，可变更、消灭的法律关系变转化为完全有效的法律关系。形成权的期限性，是出于对权利人和相对人双方利益平衡的考虑。如果权利人长期不行使，不主张合同解除，或者在合同已经生效后的很长时间再提出解除劳动合同，则会使合同的效力长期处于不稳定状态，使权利相对人长期处于不利的状态，对权利相对人也不公平。因而，如果权利人超过规定的期限长期不行使其权利，不主张合同解除，或者自愿放弃解除合同的权利，则单方解除合同的权利消灭。这种权利的特征不仅在《劳动法》第二十五条第(一)项的规定中得以体现，而且国务院劳动保障行政部门有关政策文件中也有具体规定，1995年原劳动部办公厅《对〈关于如何确定试用期内不符合录用条件可以解除劳动合同的请示〉的复函》(劳办发[1995]16号)规定，对试用期内不符合录用条件的劳动者，企业可以解除劳动合同;若超过试用期，则企业不能以试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同。
本案中，该公司提出解除劳动合同之时已超过试用期，而且有挟私报复、滥用权利的情形，仲裁委员会裁决其行为违法，是正确的。
